Главная / Статьи / К чему готовиться работодателям, привлекающим иностранных специалистов?
В нашей стране пока не существует основополагающего документа, определяющего миграционную стратегию. До 2004 года действовала Концепция регулирования миграционных процессов. Затем она прекратила существование, и в правовом поле образовался вакуум. Сегодня у нас есть закон о правовом положении иностранных граждан, который определяет, какие действия должны совершать государственные структуры по отношению к ним. Однако он не говорит о стратегии развития миграционных процессов. Более того, с 2007 года и по настоящее время было внесено более 20 поправок в этот нормативно-правовой акт. Причем некоторые из них отменялись уже через месяц и после того, как были внесены, и документ возвращался к старой редакции.
На местном уровне также издаются нормативно-правовые акты, которые противоречат отдельным пунктам закона о правовом положении иностранных граждан. В результате трудовой мигрант подает документы , чтобы получить разрешение на работу, в установленный срок приходит за ним и вдруг узнает, что за это время, пока он ждал оформленного разрешения, был издан местный закон и ему теперь нужна новая справка. Подобная неопределенность усложняет вопрос привлечения иностранных работников.В последнее время активно ведутся дебаты о том, нужны ли вообще трудовые мигранты России? Если нужны, то какие? Эти проблемы остаются неразрешенными, потому что у нас до сих пор нет в отношении них определенной точки зрения. Все это вызывет необходимость разработки Концепции миграционной политики. Само создание Концепции-это движение вперед, попытка ответить на вопрос, какова должна быть политическая воля государства, касающаяся, в частности трудовых мигрантов. Совершенствование процедуры получения вида на жительство, создание условий для приема мигрантов и рациональное использование трудового их потенциала - положительные моменты. Но не обходится и без минусов.
Во первых, в проекте Концепции отсутствует анализ негативного положения дел с привлечением трудовых мигрантов. Мы говорим, что они нам нужны, потому что в связи с с демографическим положением трудоспособное население России постоянно уменьшается , и с 2012 по 2017 год оно будет сокращаться вообще рекордными темпами: по миллиону человек ежегодно. Но о правоприменительной практике в связи с этим не сказано ни слово. Например, в законе о правовом положении иностранных граждан ранее было написано: мигрант обязан встать на учет в течении трех дней. После введения (весной этого года) поправок - по истечении семи дней. Что это значит по истечении семи дней? На какой день? На восьмой? на десятый? Непонятно. Пользуясь такими недостаточно четкими нормами, чиновкики специально мучают мигранта, чтобы человек был готов заплатить деньги, лишь бы эта волокита закончилась и он смог в конце концов получить разрешение на работу.
Во вторых, в Концепции, не учтен вопрос профессиональной подготовки трудовых мигрантов и сертификации их профессиональных знаний и навыков, приобретенных непоредственно на рабочем месте. Нужно создавать центры, куда может прийти иностранный работник, чтобы повысить свою квалификацию или получить новую профессию, сдать экзамен, подтверждающий его профессиональные умения и получить сертификат. Мигрант сможет рассчитывать на более высокую зарплату, а у работодателя появиться возможность привлекать квалифицированных работников. Хотя, конечно, создание таких центров - вопрос чрезвычайно сложный, поскольку все, как всегда, упирается в финансы. Деньги за обучение может вносить государство постоянного проживания мигранта, сам иностранный гражданин или работодатель, у которого он будет трудиться. Если Российский работодатель будет обучать иностранца своими силами, ему нужно дать возможность вомполнить эти затраты (например за счет налоговых льгот или постепенного возмещения затрат самим иностранным гражданином). Но для этого нужно менять срок пребывания мигрантов в России - вместо одного года разрешить трудиться в течение, напрмер, трех или пяти лет. За этот период человек может смог бы реализовать полученные знания на практике и вернуть работодателю затраченные на обучение средства.
Непосредственно работодателя коснуться положения Концепции по отмене механизма квотирования. С того момента, как система квот была введена, она показала, что в условиях рыночной экономики мы не можем определить потребность в рабочей силе. Работодатель не может определить, кто ему понадобится через год. К тому же это очень трудоемкий процесс: по каждому трудовому мигранту работодатель должен представить таблицу, состоящую из 35 заполненных граф. Самое главное, что при составлении таких заявок работодатель не имеет обратной связи. На уровне субъекта Федерации его еще информируют, принята заявка или нет, а когда это "пошло наверх" и квота в целом утверждена, он не знает, удалось ли ему попасть в желанный список. Получается , что работодатель тратит много сил и времени, а в итоге он, возможно, и не получит того работника, которого заявил.
Сама процедура определения потребности показывает, из года в год некоторые субъекты Российской Федерации делают запрос на привлечение инстранных работников по одним и тем же профессиям и специальностям, причем во все разрастающих размерах. Какой вывод напрашивается? Мы привлекаем все больше мигрантов, не занимаясь подготовкой национальных кадров. То есть механизм квотирования не напрвлен на то, чтобы заставлять местные власти обращать обращать внимание на подготовку востребованных кадров.
Кроме того, размер квот с 2009 года постоянно сокращается без учета реальной потребности работодателей в иностранных кадрах. Такая ситуация приводит к тому, что они вынуждены принимать на работу все большее количество нелегалов. Это прекрасно видно на примере Москвы, где объемы квот уменьшаются, а а на улицах города мы видим все большее число мигрантов, значительная часть которых занята в теневом секторе.
В настоящее время механизм квотирования не выпоняет функцию регулятора рынка труда. Поэтому многие эксперты выступают против механизма квотирования.
Минздравсоцразвития России внесло предложение по замене механизма квотирования рабочих мест (должностей) для привлечения иностранных работников. Это предложение рассматривалось в июле этого года на заседании одной из рабочих групп по разработке "Стратегии 2020" в Высшей школе экономики. По существу это те же квоты, только в еще более усложненном виде: помимо того, что в заявке работодателю нужно показывать, на какие места он будет привлекать иностранных специалистов, он еще должен будет указывать и уровень их квалификации. Т.е. работодателю ко всему прочему еще нужно будет определять критерии квалификации.
Исходя из вышесказанного, становится очевидным: квоты нужно оставить, но надо изменить механизм их формирования. А именно: необходимо вывести из-под системы квотирования ряд дефицитных для российского рынка труда профессий и специальностей.
Есть много вакансий, которые не заполняются в течение длительного времени. Как правило, это непривлекательные для российских граждан рабочие места, на которые с удовольствием пойдут трудовые мигранты: дворники, продавцы, обслуживающий персонал гипермаркетов, водители, каменщики, бетонщики и т.д. Их также необходимо выводить из-под механизма квотирования.
В России зарплата рядового иностранца-это минимум, кроме того с 2010 года отменены налоги с заработной платы иностранных работников в фонды обязательного пенсионного и медицинского страхования. Значит, стало выгоднее привлекать трудовых мигрантов, а не национальную рабочую силу. Поэтому в в трудовых отношениях с мигрантами в законодательстве, в миграционной политике требуется совершенствование и работодателю следует внимательнее относиться к букве закона.
Подготовлено по материалам журнала "Кадровое дело"
24.10.2011
К чему готовиться работодателям, привлекающим иностранных специалистов?
В нашей стране пока не существует основополагающего документа, определяющего миграционную стратегию. До 2004 года действовала Концепция регулирования миграционных процессов. Затем она прекратила существование, и в правовом поле образовался вакуум. Сегодня у нас есть закон о правовом положении иностранных граждан, который определяет, какие действия должны совершать государственные структуры по отношению к ним. Однако он не говорит о стратегии развития миграционных процессов. Более того, с 2007 года и по настоящее время было внесено более 20 поправок в этот нормативно-правовой акт. Причем некоторые из них отменялись уже через месяц и после того, как были внесены, и документ возвращался к старой редакции.
На местном уровне также издаются нормативно-правовые акты, которые противоречат отдельным пунктам закона о правовом положении иностранных граждан. В результате трудовой мигрант подает документы , чтобы получить разрешение на работу, в установленный срок приходит за ним и вдруг узнает, что за это время, пока он ждал оформленного разрешения, был издан местный закон и ему теперь нужна новая справка. Подобная неопределенность усложняет вопрос привлечения иностранных работников.В последнее время активно ведутся дебаты о том, нужны ли вообще трудовые мигранты России? Если нужны, то какие? Эти проблемы остаются неразрешенными, потому что у нас до сих пор нет в отношении них определенной точки зрения. Все это вызывет необходимость разработки Концепции миграционной политики. Само создание Концепции-это движение вперед, попытка ответить на вопрос, какова должна быть политическая воля государства, касающаяся, в частности трудовых мигрантов. Совершенствование процедуры получения вида на жительство, создание условий для приема мигрантов и рациональное использование трудового их потенциала - положительные моменты. Но не обходится и без минусов.
Во первых, в проекте Концепции отсутствует анализ негативного положения дел с привлечением трудовых мигрантов. Мы говорим, что они нам нужны, потому что в связи с с демографическим положением трудоспособное население России постоянно уменьшается , и с 2012 по 2017 год оно будет сокращаться вообще рекордными темпами: по миллиону человек ежегодно. Но о правоприменительной практике в связи с этим не сказано ни слово. Например, в законе о правовом положении иностранных граждан ранее было написано: мигрант обязан встать на учет в течении трех дней. После введения (весной этого года) поправок - по истечении семи дней. Что это значит по истечении семи дней? На какой день? На восьмой? на десятый? Непонятно. Пользуясь такими недостаточно четкими нормами, чиновкики специально мучают мигранта, чтобы человек был готов заплатить деньги, лишь бы эта волокита закончилась и он смог в конце концов получить разрешение на работу.
Во вторых, в Концепции, не учтен вопрос профессиональной подготовки трудовых мигрантов и сертификации их профессиональных знаний и навыков, приобретенных непоредственно на рабочем месте. Нужно создавать центры, куда может прийти иностранный работник, чтобы повысить свою квалификацию или получить новую профессию, сдать экзамен, подтверждающий его профессиональные умения и получить сертификат. Мигрант сможет рассчитывать на более высокую зарплату, а у работодателя появиться возможность привлекать квалифицированных работников. Хотя, конечно, создание таких центров - вопрос чрезвычайно сложный, поскольку все, как всегда, упирается в финансы. Деньги за обучение может вносить государство постоянного проживания мигранта, сам иностранный гражданин или работодатель, у которого он будет трудиться. Если Российский работодатель будет обучать иностранца своими силами, ему нужно дать возможность вомполнить эти затраты (например за счет налоговых льгот или постепенного возмещения затрат самим иностранным гражданином). Но для этого нужно менять срок пребывания мигрантов в России - вместо одного года разрешить трудиться в течение, напрмер, трех или пяти лет. За этот период человек может смог бы реализовать полученные знания на практике и вернуть работодателю затраченные на обучение средства.
Непосредственно работодателя коснуться положения Концепции по отмене механизма квотирования. С того момента, как система квот была введена, она показала, что в условиях рыночной экономики мы не можем определить потребность в рабочей силе. Работодатель не может определить, кто ему понадобится через год. К тому же это очень трудоемкий процесс: по каждому трудовому мигранту работодатель должен представить таблицу, состоящую из 35 заполненных граф. Самое главное, что при составлении таких заявок работодатель не имеет обратной связи. На уровне субъекта Федерации его еще информируют, принята заявка или нет, а когда это "пошло наверх" и квота в целом утверждена, он не знает, удалось ли ему попасть в желанный список. Получается , что работодатель тратит много сил и времени, а в итоге он, возможно, и не получит того работника, которого заявил.
Сама процедура определения потребности показывает, из года в год некоторые субъекты Российской Федерации делают запрос на привлечение инстранных работников по одним и тем же профессиям и специальностям, причем во все разрастающих размерах. Какой вывод напрашивается? Мы привлекаем все больше мигрантов, не занимаясь подготовкой национальных кадров. То есть механизм квотирования не напрвлен на то, чтобы заставлять местные власти обращать обращать внимание на подготовку востребованных кадров.
Кроме того, размер квот с 2009 года постоянно сокращается без учета реальной потребности работодателей в иностранных кадрах. Такая ситуация приводит к тому, что они вынуждены принимать на работу все большее количество нелегалов. Это прекрасно видно на примере Москвы, где объемы квот уменьшаются, а а на улицах города мы видим все большее число мигрантов, значительная часть которых занята в теневом секторе.
В настоящее время механизм квотирования не выпоняет функцию регулятора рынка труда. Поэтому многие эксперты выступают против механизма квотирования.
Минздравсоцразвития России внесло предложение по замене механизма квотирования рабочих мест (должностей) для привлечения иностранных работников. Это предложение рассматривалось в июле этого года на заседании одной из рабочих групп по разработке "Стратегии 2020" в Высшей школе экономики. По существу это те же квоты, только в еще более усложненном виде: помимо того, что в заявке работодателю нужно показывать, на какие места он будет привлекать иностранных специалистов, он еще должен будет указывать и уровень их квалификации. Т.е. работодателю ко всему прочему еще нужно будет определять критерии квалификации.
Исходя из вышесказанного, становится очевидным: квоты нужно оставить, но надо изменить механизм их формирования. А именно: необходимо вывести из-под системы квотирования ряд дефицитных для российского рынка труда профессий и специальностей.
Есть много вакансий, которые не заполняются в течение длительного времени. Как правило, это непривлекательные для российских граждан рабочие места, на которые с удовольствием пойдут трудовые мигранты: дворники, продавцы, обслуживающий персонал гипермаркетов, водители, каменщики, бетонщики и т.д. Их также необходимо выводить из-под механизма квотирования.
В России зарплата рядового иностранца-это минимум, кроме того с 2010 года отменены налоги с заработной платы иностранных работников в фонды обязательного пенсионного и медицинского страхования. Значит, стало выгоднее привлекать трудовых мигрантов, а не национальную рабочую силу. Поэтому в в трудовых отношениях с мигрантами в законодательстве, в миграционной политике требуется совершенствование и работодателю следует внимательнее относиться к букве закона.
Подготовлено по материалам журнала "Кадровое дело"