Лизинг, аутсорсинг и аутстаффинг: отличия

Особые формы найма сотрудников, такие как лизинг, аутсорсинг и аутстаффинг персонала, часто упоминают как синонимы, но отличия у них имеются, и весьма значимые.

Что такое лизинг персонала?

Лизинг персонала – это особая форма «передачи» сотрудников «в аренду», от одной организации другой. Законодательно такая форма найма не существует, потому что сотрудники не являются имуществом лизинговой компании и аренде не подлежат.

Понятие «лизинг персонала» активно используется в устной речи для обозначения временной «аренды» работника у рекрутингового агентства для выполнения краткосрочной работы. Часто под словом «лизинг» подразумевают и аутстаффинг, и аутсорсинг персонала, используя его как более общее понятие.

Лизинг и аутстаффинг персонала: различия и общие черты

Аутстаффинг по сути очень похож на лизинг персонала: сотрудники официально числятся в штате одной организации, а реально выполняют работу в другой. При этом компания-аутстаффер полностью организует все процессы по официальному оформлению трудовых договоров с сотрудниками, выплате зарплаты, перечислению необходимых налогов.

В чем же отличия между лизингом и аутстаффингом?

  • работы по договору аутстаффинга обычно длительные, связанные с полным рабочим днем, а лизинг чаще предполагает проектную занятость сотрудника (например, как замена на время отпуска основного сотрудника, на сезонные работы, на период пиковой нагрузки и др.);
  • При аутстаффинге сотрудник чаще всего является сотрудником компании-заказчика и «выводится за штат», продолжая выполнять свои функции без изменений. При лизинге - работник предоставляется рекрутинговой фирмой для выполнения работы на разные проекты в разные компании. Например, прекращение работ в одной компании – заказчике не означает увольнение работника, предоставленного агентством. Далее работнику предлагается другой проект.

Чем отличается аутсорсинг от аутстаффинга?

Понять, что такое аутсорсинг и чем он отличается от аутстаффинга, несложно. Аутсорсинг – это передача другой компании части непрофильных функций, для их более эффективного выполнения и снижения затрат. Обычно на аутсорсинг «отдают» ведение кадровой документации, бухгалтерский учет, подбор персонала, IT-сопровождение офиса, работу call-центров.

Итак, в чем разница между аутсорсингом и аутстаффингом:

  • Аутсорсинг предполагает выполнение компанией-подрядчиком какого-либо участка работ «под ключ», в то время как аутстаффинг предполагает выполнение трудовых функций каждым конкретным работником на территории заказчика.
  • По сути аутсорсинг не предполагает наличие у сотрудников компании - подрядчика, заключившей договор на выполнение услуг, постоянного рабочего места в офисе заказчика. Аутстаффинг же гарантирует рабочие места для «арендованных» сотрудников на территории компании-заказчика.
  • При аутсорсинге важен факт выполнения указанных в договоре услуг в точные сроки и с определенным качеством, без привязки к конкретным исполнителям. При аутстаффинге каждый сотрудник должен соответствовать ряду критериев, выдвигаемых заказчиком в договоре.

На волне кризиса все больший интерес вызывает аутстаффинг персонала, хотя далеко не все работодатели четко понимают, что же это такое и как его можно использовать на практике.

Итак, что такое аутстаффинг?

Аутстаффинг персонала – это особый способ трудоустройства персонала, когда сотрудники официально числятся в штате одной компании, а по факту выполняют работу в другой.

Чаще всего встречаются два варианта аутстаффинга:

  • когда компания принимает решение вывести часть уже работающих сотрудников за штат для сокращения издержек. В этом случае сотрудников увольняют и принимают на работу в штат частного агентства занятости (аутстаффера), в то время как они продолжают исполнять свои трудовые обязанности на территории фактического работодателя;
  • когда работодатель решает «взять в аренду» персонал аутстаффинговой компании для выполнения постоянных или временных работ на своей территории, при этом сотрудников подбирает сама компания-аутстаффер под четкий «запрос».

Услуги аутстаффинга

Аутстаффинговая компания – это аккредитованное частное агентство занятости, которое полностью организует все процессы по официальному оформлению трудовых отношений с работниками, расчету и выплате заработной платы, перечислению всех необходимых налогов. Агентство - аутстаффер гарантирует подбор персонала по критериям, заявленным заказчиком, таким как уровень образования и специализации, наличие определенных навыков и опыта.

Клиент может заключить договор аутстаффинга как на выполнение сложной аналитической работы, так и для неквалифицированного труда. Сроки и условия работы сотрудников также будут четко обозначены в подписываемых документах.

Плюсы использования аутстаффинга

У аутстаффинга множество преимуществ:

  • снижение затрат на содержание отделов персонала и бухгалтерии, ведь аутстаффинговая компания сама ведет всю кадровую работу, рассчитывает и перечисляет заработную плату, суммы по налоговым перечислениям и т.д.;
  • оптимизация затрат на сезонный персонал, которому не приходится платить заработную плату круглый год;
  • возможность привлекать персонал на отдельные проекты;
  • ответственность перед законом, обязательства перед государством и обязательства перед работниками возникают у агентства, а не у компании- заказчика, благодаря тому, что трудовой договор заключается между работником и агентством;
  • оплата услуг, предоставляемых агентством, может быть отнесена к затратам, снизив, соответственно, налогооблагаемую базу заказчика;
  • аутстаффинг минимизирует административные риски (в результате найма неподходящего специалиста) в течение испытательного срока;
  • вывод персонала за штат позволяет Заказчику сосредоточиться на основном бизнесе, передав часть сотрудников, не являющихся ключевыми, в штат Исполнителя;
  • с помощью агентства – аутстаффера Заказчик может нанимать иностранных работников, и именно аутстаффер несет все обязательства перед контролирующими органами в части соблюдения миграционного законодательства.

Итак, что же такое аутстаффинг? Это эффективная форма работы с сотрудниками, планирования численности персонала и снижения затрат, позволяющая оптимизировать работу любого предприятия и четко планировать как краткосрочные, так и долгосрочные проекты любой сложности и направлений.

В настоящее время услуга по поиску и подбору персонала («Рекрутмент») широко распространена в России. Ее предоставляют свыше 1200 кадровых агентств по всей стране. Востребован Рекрутмент у многих тысяч компаний-клиентов. Существующие правила и нормы оказания этой услуги сложились стихийно, в процессе становления российского рынка кадровых услуг. Однако большинство из них не являются общепринятыми в профессиональном сообществе: каждое агентство оказывает услугу сообразно своим профессиональным и этическим ориентирам. 
В других странах существует ряд национальных стандартов услуги «Рекрутмент». Однако зарубежные аналоги не воспринимаются российским профессиональным сообществом как обязательные к выполнению по понятным причинам: Ни один из них не отражает в полной мере специфику российской практики оказания услуг по подбору персонала; Такие стандарты не соответствует в полной мере традициям отечественной технологии и методологии поиска и подбора персонала. Однако рынок не стоит на месте, и наступил момент, когда потребность в создании отечественного стандарта услуги «Рекрутмент» стала очевидной. 
Назрела необходимость в «общей платформе» для терминологии, технологии предоставления услуги, регламентации этических принципов и других составляющих процесса рекрутмента. Настало время не просто перенять зарубежный опыт, а создать основу современной и высококачественной услуги в соответствие с современными российскими реалиями и лучшими отечественными практиками. 
«Подтверждение того, что на рынке сформировалась потребность в стандартизации услуги «Рекрутмент» мы получили в ходе проведенного исследования, - комментирует генеральный директор рекрутинговой компании «Бигл» Наталья Фридрикова. «Мы спросили HR-менеджеров, насколько им помогло бы наличие единого стандарта при выборе рекрутинговой компании. 45% работодателей посчитали, что это полезная информация, являющаяся нормой во всем мире. Также мы предложили HR-менеджерам посмотреть на стандарты и с другой стороны – с точки зрения внутреннего использования. Большинство опрошенных (53%) ответили, что такой стандарт будет полезен и при работе с внутренним заказчиком, и они готовы внедрить его в своей компании или усовершенствовать на его основе внутренние процессы и процедуры». 
В 2014 г. рабочая группа в рамках Федерации Рекрутмента Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» (НК РЧК) приступила к разработке российского Стандарта услуги «Рекрутмент». В Конфедерации уже накоплен практический опыт в области подготовки стандартов HR-услуг: в 2013 году Федерацией Оценки персонала НК РЧК был разработан первый в России «Стандарт Центра Оценки», текст которого будет опубликован в журнале «Организационная психология» в 1 квартале 2014 года. Успешный опыт коллег вдохновил нас и помог в создании проекта российского Стандарта услуги «Рекрутмент» - первого отраслевого стандарта в области поиска и подбора персонала.  
В рабочую группу вошли ряд экспертов из ведущих российских и международных кадровых компаний (см. стр. 1 Стандарта), которые в течение полугода собирали, анализировали и обсуждали огромное количество материалов, которые легли в основу текста Стандарта. Поскольку в каждой компании имеются свои многолетние традиции оказания услуги «Рекрутмент», нам пришлось находить множество компромиссов и достигать взаимоприемлемых решений, чтобы получить именно общероссийский Стандарт, а не внутренний регламент отдельно взятой компании. Это были непростые и интересные дискуссии, порой – «баталии». Нам всем было важно поделиться накопленным за десятилетия опытом и передать его не только профессиональному сообществу, но и всем участникам рынка труда. Работать в цивилизованной среде намного приятнее и эффективнее, чем в ситуации неопределенности без четких правил.  
Как это нам удалось – вы можете оценить, ознакомившись с текстом проекта.  Затем к обсуждению проекта Стандарта мы пригласили профессиональное сообщество России: рекрутеров, представителей HR-служб компаний всех отраслей, преподавателей вузов, представителей регуляторов, провайдеров других HR-услуг – всех тех, кто обладает практическим опытом в рекрутменте и был готов внести свой вклад в новое для современной России дело стандартизации кадровых услуг.  По результатам обработки откликов и предложений изначальный текст был существенно доработан. В начале 2015 года текст Стандарта был переведен на английский язык и предоставлен для экспертизы международным экспертам. 
Их отзывы подтвердили важность и нужность проделанной нами работы: «Стандарт – хорошо проработанный и детализированный документ с конкретными задачами и целевой аудиторией. Важно то, что Стандарт учитывает именно российскую специфику в области законодательства, этических принципов, терминологии, документооборота и технологии рекрутмента. Он может служить компетентным проводником для клиентов, помогающим оценить качество услуги.  Особенно хотелось бы отметить положение Стандарта, четко прописывающее обязательство рекрутинговых компаний не взимать плату с кандидата – этого правила придерживаются все компании-члены Ciett во всем мире, это один из ключевых признаков цивилизованного рынка рекрутмента. Ваша команда проделала значительную работу и создала документ, который может дополняться и совершенствоваться с развитием информационных технологий». 
Sandro Pettineo 
Policy Advisor and Ciett & EuroCiett 
«Прежде всего, хотел бы отметить достойные и в лучшем смысле слова амбициозные цели данного документа. Особенно - Формирование современного, подтвержденного практическим опытом, представления об услуге «Рекрутмент», повышение ее статуса в глазах государства, регуляторов, вузовского и профессионального сообщества, а также улучшение бизнес-культуры всех участников процесса рекрутмента.  Я безусловно согласен с важностью и необходимостью внедрения стандартов услуги «Рекрутмент» в России. Мне импонирует коллективная работа экспертов, представляющих ведущие кадровые компании российского рынка. Думаю, что объединенные усилия этой проектной команды позволили достичь основных целей этого проекта. Конечно, документ можно совершенствовать в деталях в зависимости от меняющихся реалий российского рынка и развития современных технологий. Главы  2 и 3, дающие определение услуги, ее технологические этапы, цели и задачи выполнены по-настоящему прекрасно, что делает стандарт документом действительно высокого качественного уровня». 
Giancarlo Pozzoli  
International Senior Director, Wyser, GI Group  
В работе над Стандартом рабочая группа руководствовалась следующими целями: 
1. Упорядочение деятельности и повышение качества оказания услуги «Рекрутмент». Повышение уровня преподавания профильных дисциплин и подготовки специалистов в области  поиска и подбора персонала. 
2. Информационная поддержка сотрудников клиентов, принимающих решения о закупке услуги «Рекрутмент» и взаимодействии с провайдерами. 
3. Информационное обеспечение экспертизы по оценке качества оказания услуги «Рекрутмент». 
4. Повышение статуса Рекрутмента в глазах государства, регуляторов, вузовского и профессионального сообщества. 
Что собой представляет Стандарт? В документ включены: 
обоснование термина «Рекрутмент» и подробный глоссарий с терминологией,
описание специфических признаков и технологических этапов услуги «Рекрутмент»
описание документооборота, использования информационных технологий, требований к рекрутерам, этические нормы и требования к конфиденциальности информации, применимые при оказании услуги «Рекрутмент». 
Комментирует Ольга Овчинникова, операционный директор Wyser Russia:  
После принятия Стандарта, безусловно, многое предстоит сделать, для того, чтобы он не остался лишь правильным документом, а стал практическим руководством, «живой» нормой как для поставщиков услуги рекрутмента, так и для их клиентов. Отсутствие или несоблюдение этических норм между провайдерами, клиентами и кандидатами на фоне стремительного развития новых технологий не в лучшую сторону изменило отношение клиентов к поставщикам и снизило ценность услуги в глазах клиента.  
С другой стороны, усложнение системы подбора во многих компаниях с отсутствием обратной связи существенно уменьшило привлекательность сотрудничества для многих поставщиков. А подавляющее большинство кандидатов на позиции всех уровней отмечают, что ответом на резюме или даже пройденное интервью даже со стороны крупных и именитых компаний является молчание. В итоге все стороны несут репутационные и – прямо или косвенно – финансовые потери. Поэтому одна из важнейших задач, которую мог бы решить Стандарт на практике, - это установление высоких этических норм во взаимоотношениях всех трех сторон процесса рекрутмента, а также формирование уважительного отношения участников к труду и времени друг друга.  
Другой важной задачей, решению которой может способствовать Стандарт, является повышение качества услуг отрасли в целом, поскольку при наличии «живых», работающих норм, которыми руководствуются провайдеры и клиенты, поставщикам некачественных услуг будет сложнее работать в условиях своего несоответствия этим стандартам.  
Конечно, Стандарт не является юридической нормой. Инициаторы исходят из того, что он станет культурной и этической нормой, которую все участники процесса рекрутмента добровольно примут для поддержания высокого качества оказываемой услуги и развития цивилизованного рынка кадровых услуг. Положения стандарта, описывающие услугу «Рекрутмент», являются практическим руководством и задают минимальный объем требований. 
Тем не менее, по словам Виктории Пятницы из ManpowerGroup, наличие профессионального стандарта деятельности всегда показывает высокий уровень развития индустрии и определяет параметры качества услуги. Единые стандарты оказания услуги «Рекрутмент» позволят и работодателям, и провайдерам кадрового рынка иметь общее понимание содержания сервиса, а образовательные учреждения смогут учитывать потребности рынка труда при разработке программ обучения и курсов повышения квалификации. 
Комментирует Валерия Дворцевая, Управляющий партнер «Визави Консалт»:
Очень важны этические нормы, прописанные в Стандарте. Особенно в сложные экономически времена, когда у многих компаний есть соблазн брать с кандидатов деньги за трудоустройство. Пожалуй, впервые за все время существования индустрии рекрутмента, появилось четкое и ясное разделение двух услуг: подбор персонала и трудоустройство.  
Создание данного Стандарта делит историю российского рекрутмента на две части: стихийно складывающиеся представления о содержании и качестве услуги до Стандарта и ясно описанные параметры профессионализма – с момента его появления. 
Татьяна Баскина

По материалам: personal.ru

Когда мы думаем о «борьбе за таланты», многие предполагают, что главные битвы должны происходить в центрах оценивания сотрудников, на порталах по трудоустройству и в социальных медиа; по сути – на арене приобретения талантов.

05 мая 2014 года принят ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», в котором вводится порядок регулирования заемного труда в РФ.

Предоставление временного персонала

Ситуации, когда требуются временные работники, многообразны: это болезнь или отпуск основных работников, сессионные отпуска, семейные обстоятельства и многое другое. Поиск временных работников нужной квалификации часто затруднителен и занимает много времени. Лучшим решением в этом случае будет лизинг персонала на определенное время. Данную услугу также часто называют «аутсорсинг персонала». Так, компания CREDENCE предлагает временный персонал на должности:

1. Административный/Офисный персонал

  • Секретари
  • Администраторы
  • Офис – менеджеры
  • Ресепшионисты
  • Курьеры
  • Операторы баз данных
  • Выписка документов

2. Торговый персонал

  • Мерчендайзеры
  • Промоутеры
  • Супервайзеры
  • Сотрудники торгового зала
  • Кассиры
  • Продавцы - консультанты
  • 3. Выставки, мероприятия и промо

    • Промоутеры
    • Промо-модели на выставку
    • Стендисты
    • Сканировщики
    • Кассиры билетных касс
    • Сотрудники для оформления пропусков

    4. Колл-центр

    • Сотрудники колл - центра

    Предоставление временного персонала осуществляется по заявке Заказчика, где указывается должность, квалификация, перечень выполняемых обязанностей работника, заработная плата и срок найма работника. Услуга платная и согласовывается в договоре с Заказчиком.

    Временная аренда персонала избавляет Заказчика от поиска работников, аренда работников не требует включения их в штат Заказчика. Временный персонал подготовлен к выполнению функций, а если не справляется с их выполнением, легко заменяется другим сотрудником CREDENCE. Контроль дисциплины на рабочем месте и учет времени работы ложится на CREDENCE.

    Рекламные акции компаний стали обычной маркетинговой практикой, они способствуют продвижению товаров и услуг на рынке. Для их проведения требуется специальный персонал, который необходим компаниям только на время проведения этих промо-акций.

    Компания CREDENCE специализируется на подборе и предоставлении персонала для проведения рекламных акций и выставок любого уровня сложности. Аутсорсинг персонала в Москве для проведения промо-акций – актуальная и популярная услуга кадровых агентств. Компания CREDENCE оказывает услуги по предоставлению персонала на такие мероприятия достаточно давно и имеет опыт работы в этой области. В распоряжении CREDENCE имеется обширная база кандидатов, которая постоянно обновляется. Все кандидаты соответствуют требуемым критериям для работы на выставках и рекламных акциях, профессионально подготовлены и обладают хорошими манерами.

    Предоставление временного персонала осуществляется на платной основе из расчета 350 рублей (включая НДС) за 1 час работы сотрудника компании CREDENCE.

    Будучи профессором и стратегом корпоративного рекрутинга, я заявляю: далеко немногие заявители по-настоящему понимают специфику рекрутингового процесса. Большинство людей ищут работу, имея только некоторые фактологические знания. Это огромная ошибка. Улучшенный подход предполагает внимательный анализ, так как с помощью данных можно понять, почему так много соискателей не могут устроиться на работу. В этой статье я, используя данные, покажу, где в процессе поиска работы возникают препятствия, и как подход, основанный на данных, удваивает шансы на попадание на собеседование или получение работы.

    Наши клиенты
    • Sony
    • Traektoria boardshop
    • Банк Уралсиб
    • Howden
    • Wilo
    • Артис
    • Спасибо от Сбербанка
    • Ozon.ru
    • The Moscow Times Conference
    • Ведомости
    • Epicor
    • Кредит Керамика
    • Галсэр
    • nne pharmaplan
    • Formatta
    • СК ЮСП
    • Tomas tokio
    • Revlon
    • Free lines
    • ООО Акваэкспресс
    • Arup
    • Candy
    • Дюйм
    • PlanA